Stationsstraat 29 A in Assen | 0592 33 36 40

Arbeidsrecht

Rechtshulp bij vragen en geschillen over arbeidsrelaties.

Werk is een belangrijk deel van het leven. Het is prettig wanneer u met plezier naar u werk gaat of onbekommerd kunt ondernemen. Soms is dit helaas niet het geval. U heeft bijvoorbeeld een conflict op de werkvloer, u raakt arbeidsongeschikt of het bedrijf komt in financieel zwaar weer terecht. In dat soort gevallen is goede juridische begeleiding van groot belang.

Benader ons op tijd. Het komt vaak voor dat cliënten een zaak aan ons voorleggen die is geëscaleerd. Door ons in een vroegtijdig stadium te betrekken bij de zaak kunnen wij dit voorkomen. Wij kunnen u achter de schermen van advies voorzien of zo nodig op de voorgrond treden. Zo kunt u uw baan behouden of op een prettige manier afscheid van elkaar nemen. Juist door ons in een vroeg stadium te benaderen kunnen kosten worden bespaard.

Wij kunnen u onder meer adviseren en ondersteunen betreffende:

  • Ontslag
  • Arbeidsvoorwaarden
  • Loon of salaris
  • Ziekte
  • Re-integratie
  • Outplacement
  • Beëindiging met wederzijds goedvinden
  • Wet Werk en Zekerheid (zie onder)

 

Beƫindiging met wederzijds goedvinden

Soms is het voor betrokkenen duidelijk dat de basis voor een voortzetting van de samenwerking ontbreekt. In dat soort gevallen wordt veelal gebruik gemaakt van een vaststellingsovereenkomst. Hiermee wordt de arbeidsovereenkomst met wederzijdse goedkeuring ontbonden. Belangrijk bij een vaststellingsovereenkomst is dat de rechten van beide partijen zijn gewaarborgd. De werknemer zal waarschijnlijk aanspraak willen maken op een WW-uitkering. De werkgever wil voorkomen dat het bedrijfsbelang wordt geschaad.

Zowel voor de werkgever als werknemer is het belangrijk de overeenkomst te laten toetsen door een advocaat. Wij bekijken niet alleen of aan de wettelijke maatstaven is voldaan, maar kunnen u ook adviseren over de inhoud, bijvoorbeeld de hoogte van de ontslagvergoeding of de vrijstelling van arbeid.

Omdat de werkgever het initiatief neemt om tot een beëindiging te komen is de werkgever vaak bereid de juridische kosten te vergoeden. Als werkgever bent u overigens verplicht om uw werknemer goed te informeren over de vaststellingsovereenkomst.

Ontslagaanvraag

Er zijn legio redenen denkbaar waarom een werkgever de arbeidsovereenkomst met één van zijn werknemers wilt beëindigen. Bij het aanvragen van een ontslagvergunning komt de bedrijfseconomische reden het meeste voor. In dat geval heeft de werkgever belang bij een adequaat proces. Hij wil immers kosten besparen. In de praktijk komt het vaak voor dat een ontslagaanvraag niet goed is opgesteld. Het UWV vraagt dan om aanvullende informatie. Pas nadat het UWV een complete aanvraag heeft ontvangen wordt deze in behandeling genomen. De werknemer kan vervolgens zijn bezwaren uiten. Om het proces te bespoedigen is het voor de werkgever waardevol om deze bezwaren vooraf te tackelen. Juist om kosten te besparen is het verstandig om u als werkgever bij te laten staan door een advocaat. 

De werknemer daarentegen heeft belang bij behoud van zijn baan. Het UWV toetst de ontslagaanvraag op specifieke juridische gronden. Voor een succesvol verweer is het van belang dat juist op deze gronden wordt ingezet. Gelet op de belangen is het ook als werkenemer verstandig u hierin bij te laten staan door een advocaat.

Heeft u een rechtsbijstandverzekering voor geschillen op het gebied van arbeidsrecht, dan vergoedt de verzekering onze kosten. 

Ontslag op staande voet

Een ontslag op staande voet is alleen geldig als voldaan is aan de strenge eisen die de wet stelt. Zo moet er sprake zijn van een dringende reden, dient het ontslag onverwijld te worden gegeven en dient de reden gelijktijdig aan de wederpartij te worden gedaan. Wat hier precies onder wordt verstaan leggen we u graag persoonlijk uit.

Omdat de gevolgen van een ontslag op staande voet vaak groot zijn, volgt in veel gevallen een gerechtelijke procedure. Wij staan hierin geregeld werkgevers en werknemers bij.

Wet werk en zekerheid

Vanaf 1 januari 2015 is het arbeidsrecht aanzienlijk gewijzigd door de invoering van de wet werk en zekerheid. De nieuwe wet bevat drie hoofdonderdelen, die gefaseerd worden ingevoerd op 1 januari en 1 juli 2015 en 1 januari 2016.

De rechtspositie van flexwerkers

In de wet werk en zekerheid ingevoerd. Hierin is getracht de positie van flexwerkers te verbeteren door een aantal drastische wijzigingen. Waaronder:

De Ketenregeling (vanaf 1-7-2015)

De ketenregeling bepaalt wanneer een contract voor bepaalde tijd wijzigt in een contract voor onbepaalde tijd.

Thans geldt de zogenoemde 3x3x3 regel. Een flexibele werknemer mag maximaal 3x een contract worden aangeboden voor in totaal maximaal 3 jaren. Echter bij een onderbreking van 3 maanden wordt de keten verbroken en begint de keten weer opnieuw. Bij een vierde overeenkomst of het verstrijken van de drie jaarstermijn is in beginsel sprake van een contract voor onbepaalde tijd.

Vanaf 1 juli 2015 geldt de 3x2x6 regel (artikel 7:688a BW). Er mag nog steeds 3 keer een contract voor bepaalde tijd worden aangeboden. De maximale duur is nu 2 jaar en pas bij een onderbreking van 6 maanden wordt de keten verbroken.

Als in het huidige CAO van de ketenregeling wordt afgeweken blijft deze regeling van kracht, tot de CAO afloopt tot maximaal 1 juli 2016.
De gedachte van de wetgever is dat flexibele krachten hierdoor eerder in aanmerking komen voor een contract voor onbepaalde tijd. Misschien is het gevolg juist dat werkgevers de flexibele krachten eerder vervangen. De praktijk zal het leren.

De proeftijd (vanaf 1-1-2015)

De proeftijd is een periode waarin werknemer en werkgever de arbeidsovereenkomst zonder opgave van reden kunnen beëindigen. De periode van meestal één of twee maanden is bedoeld om kennis met elkaar te maken en biedt een escape als het van één kant niet klikt.

Vanaf 1 juli 2015 is het verboden een proeftijd op te nemen in een contract voor bepaalde tijd van maximaal zes maanden, artikel 7:652 BW. Is er wel een proeftijd opgenomen, dan heeft deze proeftijd geen waarde (nietig). Bij een contract van zes maanden zitten werkgever en werknemer in beginsel dus zes maanden aan elkaar vast. Wordt de overeenkomst eerder beëindigd, dan is degene die opzegt schadeplichtig (uitzonderingen daargelaten).

Bij een overeenkomst langer dan zes maanden is de proeftijd maximaal één maand , tenzij in de toepasselijke CAO een optie voor twee maanden wordt geboden.
De wetgever heeft met deze bepaling een betere rechtspositie voor flexibele werknemers willen creëren. De proeftijd is voor werknemers echter ook een recht om de overeenkomst zonder gevolgen te beëindigen. Dit recht vervalt hierdoor.

Als partijen toch graag een proeftijd willen opnemen is deze bepaling uiteraard eenvoudig te omzeilen door een contract van zeven maanden overeen te komen.
Als in het huidige CAO van de proetijd wordt afgeweken blijft deze regeling van kracht, tot de CAO afloopt tot maximaal 1 juli 2016.

Het concurrentiebeding (vanaf 1-1-2015)

In contracten voor bepaalde tijd mag in principe geen concurrentiebeding worden opgenomen, artikel 7:653 BW. Slechts als sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang welk schriftelijk gemotiveerd wordt opgenomen in de arbeidsovereenkomst, kan sprake zijn van een rechtsgeldig concurrentiebeding. Zonder schriftelijke motivering is het beding nietig en zonder deugdelijke motivering vernietigbaar.

Dubbele toetsing
Het motivatievereiste wordt dubbel getoetst. Zowel bij aanvang van de overeenkomst als bij beëindiging moet de noodzaak bestaan voor het concurrentiebeding. In de praktijk zal dit tot veel discussies gaan leiden.

Concurrentiebeding in CAO of personeelsgids niet voldoende
Het concurrentiebeding dient expliciet opgenomen te zijn in de arbeidsovereenkomst. Het verwijzen naar een bepaling of motivatie in de CAO of in een personeelsgids is onvoldoende.

Overgangsrecht
Bij contracten aangegaan voor 1 juli 2015 is het oude recht van toepassing, waarin voorgaande criteria niet golden voor de rechtsgeldigheid van een concurrentiebeding.

De aanzegplicht (vanaf 1-1-2015)

Bij een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer geldt vanaf 1 januari 2015 een aanzegplicht. De werkgever moet zijn werknemer uiterlijk een maand voor afloop van de overeenkomst melden of het contract wordt verlengd of beëindigd, artikel 7:668 BW. Dit aanzeggen moet schriftelijk.

Sanctie
Zegt de werkgever niet tijdig aan, dan wordt hij schadeplichtig voor elke dag dat hij te laat heeft aangezegd. Als de werkgever 10 dagen te laat aanzegt, dan is hij 10 dagen loon verschuldigd aan de werknemer. Het is dus niet zo, dat de arbeidsovereenkomst hierdoor wordt verlengd. Een contract voor bepaalde tijd eindigt nog steeds van rechtswege.

Vervaltermijn
De (ex-)werknemer dient binnen twee maanden aanspraak te maken op deze sanctie.

Bijzonder is dat de sanctie ook geldt bij een verlenging van het dienstverband. Ook deze werknemers kunnen formeel aanspraak maken op de sanctie die de werkgever verschuldigd wordt bij het niet tijdig schriftelijk aanzeggen van de verlenging.

Als in het huidige CAO van de aanzegplicht wordt afgeweken blijft deze regeling van kracht, tot de CAO afloopt tot maximaal 1 juli 2016.

Herziening van het ontslagrecht (vanaf 1-7-2015)

Vanaf 1 juli 2015 staat in de wet nadrukkelijk opgenomen of men voor een ontslag bij het UWV of de kantonrechter dient te zijn. Aan de mogelijkheid om de overeenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen wordt een bedenktijd gekoppeld. Voorts worden de kantonrechtersformule, en de vergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag, min of meer vervangen door een vaste transitievergoeding.

Ontslag route via het UWV

Uitsluitende voor een ontslag om bedrijfseconomische redenen of een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (104 weken) dient advies gevraagd te worden aan het UWV. De werkgever hoeft dit advies overigens niet te volgen. Hij kan het dienstverband ondanks een negatief advies toch beëindigen. De werknemer heeft dan de mogelijkheid om toch naar de kantonrechter te stappen. De kantonrechter beoordeelt de beëindiging in beginsel op dezelfde criteria als het UWV. De werkgever heeft echter de mogelijkheid om bij de kantonrechter subsidiair ook andere redenen voor het ontslag aan te dragen.

Ontslag via de kantonrechter

Behalve voor bedrijfseconomische reden of langdurige arbeidsongeschiktheid dient een (eenzijdig) ontslagverzoek via de kantonrechter te lopen. De kantonrechter dient te beoordelen of er een redelijke grond bestaat om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en of er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn, al dan niet met behulp van scholing. Mits de kantonrechter het verzoek toewijst, zal hij de overeenkomst met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn beëindigen onder toekenning van de transitievergoeding. Naast de transitievergoeding kan de rechter nog een billijke vergoeding toekennen indien het ontslag in ernstige mate te wijten is aan de werkgever, als sprake is van een vernietigbare opzegging of als sprake is van schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde.

Wederzijds goedvinden

Naast de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen via het UWV of de kantonrechter bestaat de mogelijkheid om de overeenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Werkgever en werknemer komen in dat geval een vaststellingsovereenkomst overeen, waarin de voorwaarden voor het ontslag worden vastgelegd. Vaak is het belangrijk voor de werknemer dat zijn WW rechten niet in gevaar komen. Belangrijk daarvoor is dat de werknemer tijdens ondertekening niet arbeidsongeschikt is. Tevens dient in de overeenkomst opgenomen te worden dat het initiatief tot beëindiging is genomen door de werkgever. Er mag geen grond zijn voor een ontslag op staande voet en de wettelijke opzegtermijn dient in acht te zijn genomen

Bedenktijd wederzijds goedvinden (vanaf 1-7-2015)

Met de invoering van de wet werk en zekerheid is voor de werknemer een bedenktijd van 14 dagen opgenomen na ondertekening van een vaststellingsovereenkomst (artikel 7:671 lid 2 BW). De werknemer mag in deze periode de beëindigingsovereenkomst zonder opgave van reden ontbinden. Dat betekent dat het dienstverband herleeft. Deze bedenktijd is in beginsel slechts één keer van toepassing. De werknemer kan dus niet eindeloos terugkomen op een getekende overeenkomst.

Transitievergoeding (vanaf 1-7-2015)

Werknemers boven de 18 jaar die twee jaar of langer in dienst zijn en minimaal 12 uren per week werken, krijgen bij beëindiging van het dienstverband een transitievergoeding. De hoogte van de vergoeding hangt af van leeftijd, arbeidsduur, aantal collega’s en de hoogte van het loon.

Leeftijd
Werknemers onder de 50 jaar hebben over de eerste 10 dienstjaren recht op 1/3de maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Na 10 dienstjaren wordt dit verhoogd tot 1/2de maandsalaris. Werknemers boven de 50 met minimaal 10 dienstjaren hebben recht op 1 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Dit geldt overigens niet voor bedrijven met minder dan 25 werknemers.

Arbeidsduur
Een transitievergoeding is pas verschuldigd bij een dientverband van twee jaar of langer. Dit kan dus ook van toepassing zijn op contracten voor bepaalde tijd. Des te langer het dienstverband des te meer de werkgever aan transitievergoeding zal moeten betalen. De vergoeding is echter gemaximaliseerd op € 75.000,-- bruto of op één jaarsalaris als dat hoger is dan voormeld bedrag.

Overgangsrecht voor kleinere bedrijven
Bij bedrijven met minder dan 25 werknemers is een overbruggingsregeling van toepassing als werknemers om bedrijfseconomische redenen ontslag wordt verleend. In deze regeling wordt uitgegaan van een dienstverband vanaf 1 mei 2013. De dienstjaren voorafgaand aan 1 mei 2013 tellen dus niet mee voor de berekening van de vergoeding.

Flexibele krachten en de transitievergoeding
De vergoeding geldt ook voor flexibele arbeidskrachten die 24 maanden bij één werkgever hebben gewerkt, zonder onderbreking van zes maanden of meer. In de praktijk is deze verplichting eenvoudig te omzeilen door een werknemer maximaal 23 maanden in dienst te houden. Het is zowel voor een werkgever of werknemer verstandig om hier goed op te letten.

Uitzonderingen transitievergoeding
De vergoeding geldt niet voor werknemers onder de 18 jaar of bij een arbeidsomvang van minder dan 12 uren per week. De vergoeding wordt ook niet toegekend bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer wat tot het ontslag heeft geleid, tenzij dit naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvraadbaar is.

De vergoeding wordt ook niet toegekend bij beëindigign van het dienstvrerband door het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, faillissement, surseance of schuldsanering. Als er nog geen sprake is van faillissement, maar de transitievergoeding heeft onaavaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering, dan kan onder bepaalde voorwaarden betaling in termijnen plaatsvinden.

Scholingskosten die de werkgever ten behoeve van de werknemer heeft gemaakt, die hebben geleid tot een bredere inzetbaarheid op de arbeidsmarkt mogen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht, maar in beginsel alleen met toestemming van de werknemer.

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten

Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is bijvoorbeeld sprake als een werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van zijn werkgever onwaardig wordt.

Voorts kan hiervan sprake zijn als de werknemer in strijd handelt met de voor hem bekende gedragsregels binnen de onderneming of veelvuldig te laat op zijn werk verschijnt. Uiteraard dient de werkgever de werknemer hier wel (meerdere malen) op hebben gewezen en dient de bedrijfsvoering hierdoor worden belemmerd.

Wettelijke opzegtermijn

Als partijen een arbeidsovereenkomst willen beëindigen dienen zij rekening te houden met de opzegtermijn. Deze termijnen zijn opgenomen in artikel 7:672 BW. Voor de werknemer is deze termijn in principe één kalendermaand. Voor de werkgever is deze termijn afhankelijk van de lengte van het dienstverband. Om de vijf jaar komt er een maand bij, met een maximum van 4 kalendermaanden.
Van deze termijn kan afgeweken worden middels CAO of binnen de wettelijke grenzen zelfss bij arbeidsovereenkomst.

In verband met de duur van de procedure, mag de werkgever bij een ontslagaanvraag bij het UWV één maand van de opzegtermijn afhalen, mits minimaal één maand overblijft. Ook de kantonrechter heeft de mogelijkheid om hier rekening mee te houden.

Opzegverboden

Arbeidsongeschiktheid ten tijde van de ontslagaanvraag aan de zijde van de werknemer belemmert de werkgever in beginsel om het ontslag te verlenen. Dit heet een opzegverbod. In artikel 7:671b lid 6 BW is echter opgenomen dat het opzegverbod niet geldt als het verzoek gen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbond betrekking heeft. Of indien sprake is van omstandigheden van dien aard dat de overeenkomst in het belang van werknemer behoort te eindigen.

Dat betekent bijvoorbeeld dat een zieke werknemer wel ontslagen kan worden vanwege disfunctioneren.

Veel kantonrechters legden het opzegverbod al op deze wijze uit. Met de invoering van de wet werk en zekerheid is deze bepaling in de wet vastgelegd.

Wederindiensttredingsvoorwaarde

De wederindiensttredingsvoorwaarde houdt in dat als er binnen 26 weken na ontslag weer arbeidsplaatsen beschikbaar komen bij de werkgever, de werkgever verplicht is om deze arbeidsplaats eerst aan te beiden aan de werknemer(s) die minder dan 26 weken geleden zijn ontslagen.

Het moet gaan om dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden als die de werknemer verrichtte voor het ontslag.

Ontslag op staande voet

Bij ontslag op staande voet is sprake van een onmiddellijke beëindiging van het dienstverband. Voor de invoering van de wet werk en zekerheid had de werknemer de mogelijkheid om het ontslag buitenrechtelijk te vernietigen. Hiervoor diende hij een schriftelijk protest in tegen het ontslag, bood hij aan zijn werkzaamheden te hervatten en verzocht hij om doorbetaling van het loon. Vaak leidde dit tot een schikking buiten rechte.

Na 1 juli 2015 dient de werkger de kantonrechter binnen twee maanden te verzoeken om vernietiging van de opzegging of toekenning van een billijke vergoeding. Na deze termijn is de vordering verjaard.

Getuigschrift

Op verzoek van de werknemer is de werkgever verplicht een getuigschrift te verstrekken, artikel 7:656 BW.

Inkorten WW

De maximale duur van de WW wordt tussen 1 januari 2016 en 1 juli 2019 met één maand per kwartaal geleidelijk verkort van de 38 maanden tot 24 maanden. Bij CAO kan de maximale duur van 24 maanden verlengd worden tot maximaal 38 maanden.

Daarnaast wordt ook de opbouw van WW-rechten gewijzigd. De eerste 10 jaar heeft u bij verlies van uw baan recht op één maand WW per gewerkt dienstjaar. Na 10 jaar is dat een half jaar per gewerkt dienstjaar. WW-rechten die zijn opgebouwd vóór 1 januari 2016, blijven meetellen voor 1 maand.
 

Meer informatie?

Neem vrijblijvend contact met ons op. 
Bel ons op 0592-33 36 40, maak een afspraak
of bezoek onze spreekuren in Assen, Hoogeveen of Emmen.

Rechtshulp Advocaten
Stationsstraat 29 A
9401KW Assen
 

Rechtshulp nodig?

Bel ons op 0592 33 36 40

Bezoekadres
Stationsstraat 29 A
9401 KW Assen

Openingstijden
Van 9:00 tot 17:00 uur

Tel 0592 33 36 40
Fax 0592 31 71 96

Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.
Algemene voorwaarden & Disclaimer
Google+ pagina

Nieuws

»STUDIEFINANCIERING: boete vanwege een ten onrechte ontvangen uitwonendenbeurs.

Tot eind 2011 hadden studenten recht op een uitwonendenbeurs op grond van de Wet studiefinanciering 2000 (Wsf) indien zij niet…

Lees verder

»Bezwaar maken tegen ingangsdatum AOW

In 2013 is door de wetgever een stapsgewijze verhoging van de AOW-­leeftijd ingevoerd. De AOW­-leeftijd gaat vanaf 2016 omhoog naar…

Lees verder

»Verslag rechtszaak voormalig schaapherder Exloo

Vandaag vond het kort geding plaats tussen schaapherder Robroek en de Stichting Schaapskudde Exloo. Advocaat Peter Koops stond de herder…

Lees verder

»Peter Koops staat schaapherder Robroek bij tegen Stichting schaapskudde Exloo

Aanstaande maandagochtend vindt het kort geding plaats tussen schaapherder Robroek en Stichting schaapskudde Exloo. Robroek zit al maanden zonder inkomen…

Lees verder